Durante años, el debate laboral en Chile giró en torno a salarios, jornadas y productividad. Mientras tanto, una realidad más silenciosa permanecía tras las puertas de oficinas, universidades, comercios y servicios públicos: la violencia en el trabajo. No se trata de casos aislados, sino de un fenómeno extendido que afecta la salud, la dignidad y el bienestar de miles de trabajadores.
La Ley Karin (Ley N.º 21.643), vigente desde agosto de 2024, hizo visible esa realidad. Al cumplirse su primer año, la Dirección del Trabajo había recibido más de 44 mil denuncias. Dos tercios fueron presentadas por mujeres y, entre las denuncias calificadas, el acoso laboral concentró cerca del 87%.
Estas cifras no significan necesariamente que exista más violencia que antes. Revelan que miles de trabajadores que optaban por callar hoy cuentan con un mecanismo para denunciar conductas que durante años fueron minimizadas o normalizadas. También muestran una importante zona gris: una parte significativa de las denuncias corresponde a materias distintas de las contempladas por la Ley Karin o requiere una clasificación adicional. Esto obliga a perfeccionar los criterios de admisibilidad y los mecanismos de orientación temprana, de modo de proteger a las víctimas sin sobrecargar el sistema.
El desafío tampoco se limita a las grandes empresas. Según el Termómetro de Salud Mental Achs-UC, más del 90% de los trabajadores de empresas medianas y grandes declara contar con protocolos de prevención, frente a apenas un 45% en las microempresas.
La violencia laboral no solo tiene consecuencias individuales; constituye también una falla de mercado. Genera externalidades negativas porque sus costos no son asumidos por quien incurre en estas conductas, sino por los trabajadores afectados, el sistema de salud y la seguridad social, a través de licencias médicas, tratamientos, ausentismo y rotación laboral. Además, persiste debido a problemas de información: quien busca empleo difícilmente puede conocer el clima laboral real de una organización. Las empresas que toleran el abuso no enfrentan necesariamente un castigo reputacional o económico, porque los potenciales trabajadores carecen de información suficiente para distinguirlas de aquellas que sí promueven ambientes saludables.
A ello se suman los costos de movilidad. Cambiar de empleo implica incertidumbre, pérdida de redes, especialización acumulada y, en muchos casos, responsabilidades familiares o de cuidado. Cuando abandonar un trabajo resulta difícil, las organizaciones enfrentan menos presión para corregir prácticas abusivas. En esas condiciones, el mercado no corrige por sí solo el problema.
La principal contribución de la Ley Karin ya es evidente: obligó al país a reconocer que la violencia laboral no es una excepción, sino una realidad que afecta a decenas de miles de trabajadores. Modernizar el trabajo consiste también en asegurar que las personas puedan desarrollar su actividad con dignidad, respeto y seguridad. Porque cuando la violencia se normaliza, no solo se vulneran derechos, también se profundiza una falla que el mercado, por sí solo, no corrige.
Mauricio Oyarzo Aguilar
