Ya sabemos que el mundo del derecho laboral es muy dinámico en el tiempo. La promulgación de la Ley 21.561 contempla mucho más que solo pasar de 45 a 40 horas en la jornada laboral, incluyendo otros aspectos a considerar.
Lo primero, que las modificaciones de la rebaja de la jornada de trabajo serán incorporadas a los contratos individuales, instrumentos colectivos y reglamentos internos, por ley.
Luego, la duración diaria de la jornada deberá efectuarse de consenso o a través de las organizaciones sindicales en representación de sus afiliados. El resultado deberá constar por escrito. En caso de no lograr acuerdo, el empleador efectuará la adecuación de la jornada reduciendo su término, en forma proporcional, entre los distintos días de trabajo.
En cuanto a la compensación de horas extras, las partes podrán acordar por escrito que éstas se compensen por días adicionales de feriado hasta cinco días hábiles al año, los cuales deberán ser utilizados por el trabajador dentro de los seis meses siguientes al ciclo en que se originaron. Para lo anterior, el trabajador sólo deberá dar aviso al empleador con 48 horas de anticipación. En caso de que el trabajador no los solicite dentro de los seis meses siguientes, el empleador deberá proceder a su pago junto a la remuneración del respectivo período. A su vez, siempre que los días compensatorios que se soliciten coincidan con el período de feriado legal, podrán sumarse a dicho período.
La compensación de horas extraordinarias por días adicionales de feriado se regirá por el mismo recargo; es decir, por cada hora extraordinaria corresponderá una hora y media de feriado. En caso de que existan días pendientes de utilizar por este concepto, al término de la relación laboral se compensarán en dinero en la última liquidación de sueldo o finiquito, según corresponda. Ahora, si las partes deciden pactar la realización de horas extraordinarias, pero nada dicen sobre su compensación por días de descanso, éstas seguirán la regla general.
En cuanto a la familia y el empleo se instala una banda de dos horas en total, dentro de la que se les permitirá a los trabajadores anticipar o retrasar, hasta en una hora, el inicio de sus labores. Para que el trabajador pueda ejercer este derecho, deberá entregar al empleador el respectivo certificado de nacimiento o la sentencia con su certificado de firme o ejecutoriada, que le otorgue el cuidado personal de un niño o niña. No se podrá negar este derecho, excepto cuando la empresa funcione en un horario que no permita anticipar o postergar el inicio de la jornada de trabajo por la naturaleza de los servicios prestados por el trabajador, como por ejemplo, que se trate de funciones o labores de atención de público, o cuando las labores desarrolladas por el dependiente sean necesarias para la prestación de los servicios de otros trabajadores o se refieran a la atención de servicios de urgencia. Si madre y padre trabajan, cualquiera de ellos, a elección de la madre, podrá hacer uso de este derecho.
Como se puede ver, la ley no solo abarca la simple reducción de la jornada, sino también incluye datos más específicos que deberíamos conocer.
Francisco González Godoy
