Se entiende que las organizaciones (sean públicas o privadas) son sistemas complejos que tienen como objetivo, además de generar rentabilidad económica o social, proveer bienes y servicios a la sociedad; planificando, dirigiendo y controlando su gestión mediante actividades financieras, administrativas y operativas. Para ello, divide su cometido en distintos departamentos para hacerlo más eficientemente. Una de esas unidades es la de Recursos Humanos, en ocasiones amada, en otras no tanto, pero a decir verdad bastante alejada de lo que se espera de ella en los tiempos que vivimos, en especial en nuestra zona. Lamentablemente en la gran mayoría de las empresas la unidad está fuertemente arraigada en prácticas y políticas añejas, poco orientadas a las personas y fuertemente resistentes a los cambios. La presente columna no es una crítica, sino más bien es una breve lista de sugerencias constructivas para que realmente cumpla con su papel esencial: agregarle valor a las personas que trabajan y a la organización toda. ¿Cuáles son las principales problemáticas de las unidades de RR.HH., hoy? Primero: RR.HH. No agrega valor. Los profesionales y técnicos que trabajan en recursos humanos son hábiles en tareas administrativas, pago de sueldos, pago de imposiciones, confección de contratos y control de asistencias. Ahora bien ¿Quién maneja el capital intelectual? ¿Qué pasa con el rol estratégico? Brilla por su ausencia. Esto implica que RR.HH. tenga cero incidencia en la creación del producto o servicio, apoye débilmente a la misión y visión organizacional, y lo que es peor, no conoce el negocio o rubro donde trabaja. Así difícilmente pueda, desde sus prácticas, agregarle valor a la organización. Segundo: Personas poco preparadas. Se dice que a recursos humanos no van los más preparados(as). Pregúntele a personas con talento que posean títulos en áreas de administración de empresas, ingeniería comercial, psicología, ingeniería civil o contabilidad, ¿trabajarías en un departamento de RR.HH.?, ¿Qué responderían? Me la juego en decir que prácticamente ninguno(a) lo haría. Y si alguno(a) se anima a hacerlo, ¿cuáles serían sus motivaciones? La respuesta típica que se escucha es: “me gusta relacionarme y ayudar a las personas”, súper noble, pero poco efectivo. Lo que se necesita son personas capacitadas en áreas de negocios, comportamiento organizacional y gestión estratégica de RR.HH., y que lo muevan proyecciones y desafíos que hagan ser más eficiente y felices tanto a personas como a las organizaciones. Tercero: inflexibilidad y burocracia: en RR.HH. son hábiles en cumplir a la perfección los procedimientos estandarizados que ellos mismos crean, se esmeran en poner trabas y ser inflexibles porque “son las normas”. Ello hace que tengan poca capacidad de ponerse a disposición del negocio apoyando la razón de ser de la organización. Y pobre del que quiera hacer un trá- mite personal, ahí la burocracia es el factor común. Necesitamos unidades de RR.HH. más preparadas, que integren la estrategia organizacional en sus funciones, que sean más flexibles y dinámicas. Aquello ayudará a tener colaboradores más comprometidos y procesos de trabajo más eficientes. RR.HH puede y debe tener un rol más gravitante.
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