En nuestro país, toda empresa que tenga al menos diez trabajadores debe tener un Reglamento Interno de Orden Higiene y Seguridad, que es un conjunto de normas que establecen las obligaciones y prohibiciones, tanto de empleadores como del grupo de trabajadores. Dentro de las disposiciones que incluye están las horas de trabajo, los descansos, los tipos de remuneración, el pago (lugar, día y hora), las normas de prevención y el procedimiento para aplicar sanciones.
En este último punto existe bastante desconocimiento, ya que es común que la mayoría de los contratos de trabajo tengan consigo una cláusula que establece, con ligeras variaciones en su redacción, lo siguiente: “el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad forma parte integrante de este contrato”. La interrogante surge respecto de cual es el verdadero alcance de esta cláusula y las posibles sanciones que conlleva.
La simple lectura y firma como señal de aprobación por ambas partes de la relación laboral empleador – trabajador, podría interpretarse como que efectivamente el reglamento interno es parte integrante del contrato de trabajo. Esto nos lleva a proponer una tesis donde, en caso de incumplimiento, estaríamos también faltando al contrato de trabajo y por consiguiente, ser objeto de aquellas sanciones propias del incumplimiento grave como, por ejemplo, una desvinculación.
Lo cierto es que existe una diferencia entre el contenido meramente reglamentario de las obligaciones que se imponen en el reglamento interno al trabajador, con aquellas que tienen su origen en el contrato de trabajo, cuyo contenido lo regula la legislación de manera distinta. De esta forma, solo podría llegar a existir una infracción a las obligaciones que establece el reglamento interno, pero no un incumplimiento a las obligaciones que impone el contrato de trabajo, en los términos exigidos en el artículo 160 N°7 del Código del Trabajo. Por lo tanto, frente a la existencia de una transgresión del Reglamento Interno, la única consecuencia sería alguna de las sanciones que el mismo reglamento interno y la ley contemplan para estos casos. Dado que el artículo 154 N°10 del Código del Trabajo, al referirse al contenido del mismo, indica que las sanciones que podrán aplicarse por infracción a las obligaciones señaladas en el reglamento, solo podrán consistir en amonestación verbal o escrita y multa de hasta el 25% de la remuneración diaria. También establece que, si ha sido el propio legislador el que ha efectuado un análisis de mérito, respecto a la entidad que reviste una infracción a las obligaciones que contiene el reglamento interno de la empresa, señalando el límite máximo de las sanciones que pueden aplicarse ante tal vulneración, resulta, por lo tanto, incongruente que el empleador intente dar una sanción distinta.
Pensar de otra forma, implicaría reconocer en los hechos, que el empleador pudiera crear por sí mismo causas justas de despido, validando un poder genérico e incondicionado, donde el empresario sería legislador de sus propios intereses.
Francisco González Godoy
