La pandemia trae consigo varias transformaciones en cómo nos estamos comportando. Parece muy obvia la apreciación inicial, pero tiene implicancias muy profundas y en el caso del teletrabajo involucra una serie de cambios y aceleraciones organizacionales y personales potentes.
Para implementarlo bien es esencial que la empresa primero posea una estructura administrativa y tecnológica que dé soporte constante a los colaboradores. En otras palabras, una mesa de ayuda informática y de plataformas que sustenten el trabajo y que capaciten a los colaboradores “no nativos digitales” en esta alfabetización. Si eso no existe, el fracaso en la consecución de metas es altamente probable. En segundo lugar, es muy importante un cambio de cultura organizacional, ya que lo más difícil por parte de la organización y las jefaturas es perder la sensación de “control” por el hecho de no tener al trabajador(a) en dependencias oficiales. Declarar nuevos propósitos y valores es un desafío que se debe confeccionar hoy.
Respecto de los riesgos podemos considerar que son variados, pero me quiero detener en dos. Primero, la tendencia a la “reunionitis virtual”, es decir, que se considere que como el trabajador(a) está en la casa, tiene 100% de disponibilidad. Eso sólo genera ansiedad y alto estrés. Las buenas prácticas sugieren que se establezcan dos reuniones técnicas (lunes AM y viernes PM) para planificar la semana o el mes, revisar los avances y dar cuenta de lo realizado. Además, se hace fundamental realizar al menos dos reuniones de contención con el equipo, donde la escucha y el apoyo resultan ser un bálsamo en este contexto. El segundo riesgo es la desestructuración personal que vivimos; debemos responder al rol laboral, sin descuidar el trabajo doméstico y las relaciones familiares. Seguramente esto está alterado y puede llegar a ser nefasto para la salud mental. Se propone desarrollar habilidades de gestión del tiempo y hacer módulos que incluyan rutinas, horarios claros y espacios para pausas activas.
Finalmente permítanme exponer algunos desafíos para los líderes y jefaturas en este contexto. Todos estamos aprendiendo, pero el verdadero reto está en para quienes dirigen un equipo y para ellos es necesario el desarrollo de un par de competencias. La primera la denomino “horizontalidad en la relación”, que se relaciona con tratar al equipo de forma simétrica, con humildad y empatía, más allá de la diferencia de roles y jerarquías. Mostrar apertura y disponibilidad a las conversaciones de equipo. Apoyar y ser menos centrado en el control por el control, preguntar regularmente y reconocer que no es capaz de todo.
La segunda competencia es “impulsar el cambio”, o sea, empujar al equipo a mirar los desafíos del presente, impulsando las transformaciones de paradigmas, creencias y procesos, tensionando con fortaleza para buscar formas adaptadas. Para ello el mensaje debe ser alentador: “saldremos adelante”. Cuidado con los diagnósticos apocalípticos y pesimistas que deterioran la situación.
El trabajo remoto ya existía para muchos chilenos previo al covid-19 y ahora se masificará y se quedará con nosotros. Es evidente que trae consigo muchas ventajas y beneficios que hoy debemos gestionar. La post crisis ya empezó, aprovechémosla positivamente.
Marcelo Oliva Abusleme
