Es probable que, en algún momento de nuestra vida laboral, nos hayamos enfrentado a situaciones complejas y desafiantes: una evaluación de desempeño juzgada de manera parcial o subjetiva, un trato ofensivo o incluso la sensación de ser puesto en ridículo frente al resto por la forma de expresarnos o actuar. Estas conductas, lamentablemente, no son casos aislados y representan formas típicas de acoso laboral. Con la entrada en vigor de la Ley Karin el 1 de agosto, Chile ha dado un paso importante para combatirlo. Sin embargo, la efectividad de esta legislación depende de mucho más que de su mera promulgación.
Los principales ajustes a los que obliga la ley son, primero, la exigencia a los empleadores de investigar obligatoriamente las situaciones de acoso, tomar medidas de resguardo inmediatas como cambios de turno, cambios de dependencia física y atención psicológica por parte de la mutualidad. También incorpora el concepto de violencia en el trabajo que se da con ocasión de la prestación de servicios, por ejemplo, por parte de clientes, proveedores o usuarios. Además, exigirá a los empleadores disponer de procedimientos sobre qué hacer en caso de ser víctima de alguna situación de acoso y rehacer el reglamento interno. La ley contempla sanciones para quienes utilicen este mecanismo de forma fraudulenta, es decir, que intenten aprovechar esta contingencia para acusar falsamente a alguna persona.
¿Es la Ley Karin un paso necesario para proteger a los equipos de trabajo? Sí. Pero su implementación requerirá de un cambio cultural para no ser sólo una reforma normativa. Las organizaciones deberán implementar procesos de desarrollo de liderazgo efectivo, fomentar ambientes colaborativos y fortalecer su marca empleadora. También será necesario no solo establecer un protocolo de intervención en casos de acoso, sino que también realizar capacitaciones respecto de cómo investigar denuncias dentro de las instituciones, porque no se puede delegar esa responsabilidad a personas sin la debida preparación. Además, ¿qué pasa en las instancias fuera del entorno laboral? Por ejemplo, ¿se está cultivando el respeto, la tolerancia y el buen trato como sociedad en los colegios? Se necesita la participación de todo el sistema para que esta ley pueda alcanzar su objetivo.
Implementar cambios legales sin antes transformar la cultura y las actitudes de las personas puede ser contraproducente. Las organizaciones ya se encuentran implementando mejoras en el contexto laboral, como la reciente Ley de 40 horas y el aumento del salario mínimo. Sin embargo, las presiones del mercado, la débil diversificación de la matriz productiva y el creciente desempleo regional, añaden complejidad a la hora de realizar los cambios.
En definitiva, la incorporación de la ley no genera un cambio cultural por si mismo, es un avance esencial hacia una forma más moderna e inclusiva de regular el mercado laboral y servirá para potenciar la marca empleadora de aquellas empresas que son evaluadas como lugares de trabajo respetuosos y seguros, que atraerán y retendrán a los mejores talentos. Es un camino largo que recorrer, pero se ha dado un primer paso hacia un ambiente laboral donde el mutuo apoyo sea la norma, y no la excepción.
Marcelo Oliva Abusleme
