¿Qué ocurre en nuestro cerebro cuando las personas son rechazadas por otras personas? Estudios en neurociencia han demostrado que las personas cuando somos excluidas o denostadas experimentamos actividad cerebral en la zona de sufrimiento del dolor, por lo que causa la misma sensación que el dolor físico. Se dice entonces a la luz de los resultados, que nuestra mente es un órgano socialy sus reacciones fisiológicas están directa e intensamente modeladas por la interacción social. Esto genera un tremendo trabajo para los directivos de las empresas.
Cuando en nuestro trabajo nos sentimos traicionados o no reconocidos lo apreciamos como un impulso nervioso que es similar a un golpe en la cabeza. Muchas veces aprendemos a guardarnos esas emociones y lo que es peor, al mismo tiempo tendemos a limitar el compromiso e involucramiento. Los líderes que entienden esta dinámica pueden ser más efectivos para potenciar los mejores talentos, para apoyar equipos colaborativos y crear ambientes propicios.
Los datos de actividad cerebral obtenidos de manera científica, así como también el comportamiento de nuestra química interna, sugieren que nuestra percepción de cómo somos tratados por otras personas desata las mismas respuestas neuronales que las ocurren cuando nos atrae la comida o nos alejamos de nuestros depredadores. Por lo que una respuesta a una amenaza consume tal cantidad de energía y emocionalidad que influye ala productividad de una persona o de una organización. En respuesta a esas amenazas se usan elementos como el oxígeno y glucosa disponible en sangre, que son sustancias básicas para las dinámicas de nuestro cuerpo. Esto perjudica el pensamiento analítico, la creatividad y la capacidad de resolver problemas; en otras palabras, justo cuando la gente necesita más de sus capacidades mentales sofisticadas, esas capacidades le son consumidas para otros fines.
Las emociones y pensamientos de colaboradores insatisfechos y poco integrados se hacen mucho menos eficientes. Por el contrario, cuando los líderes hacen que su gente se sienta bien consigo misma comunicándoles claramente sus expectativas, entregando feedback positivo, haciéndoles participar y dándoles espacio para construir relaciones positivas y justas, desatan una respuesta de recompensa. Por consiguiente, se hacen más efectivos, creativos y menos propensos al estrés laboral.
El gerenciamiento actual establece que los líderes deben estar conscientes de las respuestas que generan en sus equipos, si es de amenaza o de recompensa, ya que eso puede marcar la diferencia en los resultados operativos y agregar valor. El cerebro es plástico y las conexiones neuronales pueden modelarse de manera distinta, a cualquier edad y en cualquier momento.
Si usted es líder de área, la sugerencia está en lo siguiente (elementos que si no se trabajan puede gatillar la amenaza): no compare a un integrante de su equipo con otra persona, cree certidumbres y seguridades en el equipo, entregue mayor autonomía, genere e inste la conexión social en el grupo, la confianza y la empatía.
Todo esto no es ni romántico ni poético, es una fórmula para gerenciar basada en evidencia neurocientífica. Verá que los resultados del equipo en el corto plazo mejoran ostensiblemente.
Marcelo Oliva Abusleme
