No es una sorpresa plantear que estamos en una suerte de cambio de paradigma que para algunos puede ser revolución cultural; para otros, cambios de tipo económico, político y sociales; y, para muchos, esto ha redundado en una evolución tecnológica y de la información.
En fin, está muy claro que los tiempos dinámicos que vive el planeta y nuestro país traerá consigo una serie de nuevas realidades, entre ellas, el mundo del trabajo y las nuevas interacciones que ahí ocurrirán. En este escenario, el preocuparse de las características del equipo y de desarrollar los liderazgos no será un mero conjunto de elementos accesorios sino que cruciales. Temas como estudiar las cargas de trabajo, evitar el estrés y el acoso, poner límites a las malas prácticas de teletrabajo, y fomentar la comunicación interna, son parte de la gestión que hoy están trabajando las empresas. Este nuevo “contrato psicológico” implica diagnosticar, detectar brechas y ejecutar planes de acción, sin temores, y pensando en el fin único de la organización: ser más efectiva para cumplir los objetivos tanto de la empresa como de las personas que allí trabajan.
Lamentablemente, no he escuchado a ningún líder de opinión o sector político hablar sobre la calidad del trabajo y que los espacios laborales sean un entorno de desarrollo personal y colectivo. Acá no se trata meramente de remuneraciones (aunque es lo básico), sino también de calidad de vida, es decir, que nuestros trabajos sean lugares con estructuras de efectividad y en donde se faciliten las condiciones que fomenten el bienestar.
¿Fácil? No. ¿Imposible? Para nada. Una luz inicial sería preguntarse: ¿cómo nos tratamos en esta organización? Investigaciones en neurociencia han demostrado que cuando somos rechazados, agredidos o tratados de manera injusta por otras personas, nuestra actividad cerebral entra en la zona de sufrimiento del dolor, por lo que causa la misma sensación que el dolor físico. Nuestra mente es un órgano social y sus reacciones fisiológicas están directa e intensamente modeladas por la interacción social. Cuando en nuestro trabajo nos sentimos traicionados o no reconocidos lo apreciamos como un impulso nervioso que es similar a un golpe en la cabeza. Muchas veces aprendemos a guardarnos esas emociones y, lo que es peor, al mismo tiempo tendemos a limitar el compromiso e involucramiento. Los líderes que entienden esta dinámica pueden ser más efectivos para potenciar los mejores talentos, para apoyar equipos colaborativos y crear ambientes propicios.
La clave entonces, desde lo más básico, sería desatar una respuesta de recompensa más que de amenaza, ya que eso puede marcar la diferencia en los resultados operativos y agregar valor. Si usted es jefe/a, líder o directivo/a, no compare a un integrante de su equipo con otra persona. Por el contrario, debe crear certidumbres y seguridades, entregar mayor autonomía, generar y fomentar la conexión social en el grupo, la confianza y la empatía. No es poesía ni buenas intenciones, es la adaptación a nuestra nueva realidad de interacciones basada en la evidencia.
Marcelo Oliva Abusleme
