Esta vez trataremos de dar lineamientos en el sentido de dejar en claro cuáles son los elementos que debe necesariamente contener una carta de despido y cuáles serían sus efectos en caso de omisión de los mismos.
En primer término, debemos señalar y ser claros que, para poder terminar una relación laboral, necesariamente debemos invocar una o más causas legales entendiéndose por tales aquellas que se establecen en nuestro Código del Trabajo.
Dicho lo anterior es que esta causal o causales deben ser comunicadas al trabajador con el cumplimiento de ciertas formalidades que exige nuestro ordenamiento laboral vigente. Es en ese momento que cobra importancia nuestra famosa carta de despido.
Ahora bien, nuestra carta de despido “debe expresar en forma precisa, no vaga, las razones de hecho y de derecho en que se funda”. Estas dos menciones son de tal importancia que nuestra jurisprudencia ha señalado que carece de valor el aviso en que no se expresen. El legislador, por su parte, precisa que en el juicio de despido el empleador no podrá alegar hechos distintos que los establecidos en esta comunicación. Entendemos por razones de derecho la o las causales legales que invocamos “el fundamento o sustento legal”; y por cuestiones de hecho a un relato lo más detallado posible de el porqué aplicó esta causal.
Otra mención es el estado de pago de cotizaciones previsionales del trabajador devengadas hasta el último día del mes anterior al del despido, adjuntando los comprobantes que así lo acrediten; recordar que, si no se está al día en el pago de las cotizaciones previsionales al momento de terminar la relación laboral, estaríamos en presencia de una nulidad del despido. Debemos agregar a nuestra misiva, el monto preciso de las indemnizaciones a pagar por años de servicio, aviso previo y las demás que correspondan. La ley estatuye que la comunicación de despido en la aplicación de la causal de necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, supondrá una oferta irrevocable de pago de las indemnizaciones por años de servicio y de la sustitutiva del aviso previo cuando éste no se haya dado. Dispone además la obligación del empleador de pagar las indemnizaciones por aviso previo o por años de servicio en un solo acto al momento de extender el finiquito.
No obstante, las partes podrán acordar formalmente el fraccionamiento del pago de las indemnizaciones en cuotas que se deberán consignar con los intereses y reajustes del periodo. Dicho pacto deberá ser ratificado ante la Dirección del Trabajo respectiva.
El simple incumplimiento del pago hará inmediatamente exigible el total de la deuda y será sancionado con multa administrativa, esto significa, que se ha establecido una cláusula de aceleración.
Para concluir, señalar que el no cumplimiento de no establecer una causa legal o no contener los fundamentos de hecho, harán que en un futuro juicio nuestro despido sea declarado injustificado. Esto tiene su fundamento en que la única posibilidad que tiene el trabajador de saber por qué se le está desvinculando y poder defenderse, es a través de nuestra “carta de despido”.
Francisco González Godoy
